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第一部分 导论

第一章 组织行为学概述

第一节 组织行为学的概念和学

一、组织与组织行为学的概念

二、学行为学的意义

第二节 组织行为学的历史演变

一、古典管理理论时期的组织行为学萌芽

二、组织行为学学科的成长

第三节 组织行为学的学科发展基础

一、多学科支撑的基础

二、系统性的研究基础

三、权变思想的基础

四、开放性的基础

第四节 组织行为学的发展趋势

一、全球化的发展趋势

二、信息化的发展趋势

三、劳动力多元化的发展趋势

四、雇佣关系变化的发展趋势

五、组织伦理与社会责任冲突的发展趋势

第二部分 个体层面的组织行为及规律

第二章 个体行为的基础

第一节 影响个体行为的生物学基础

一、遗传与个体行为的关系

二、大脑的结构与行为

三、神经系统与行为

第二节 影响个体行为的社会学基础

一、态度

二、工作满意度

三、学p>

第三章 组织中的多元化与个体差异

第一节 组织中的多元化

一、多元化的概念

二、多元化产生的原因与动机

三、多元化对管理工作的影响和解决对策

第二节 个体差异

一、个体差异的概念

二、个体差异的特点

三、个体差异的构成

第三节 能力特征与管理

一、能力

二、智力

三、能力与工作匹配

第四节 气质特征与管理

一、气质的概念

二、气质的类型和特点

三、气质差异与管理

第五节 性格特征与管理

一、性格

二、性格差异与管理

第四章 价值观

第一节 价值观概述

一、价值观的概念

二、价值观的类型

三、价值观、忠诚度和伦理行为

第二节 价值观的跨文化研究

一、霍夫斯泰德的文化评价架构

二、霍夫斯泰德文化评价的不足

三、旨在评价文化的GLOBE框架

第三节 个体人格和价值观与工作场所的联系

一、人—职匹配

二、人—组织匹配

第五章 知觉与个体决策

第一节 知觉与社会知觉

一、知觉

二、社会知觉

三、知觉和社会知觉的影响因素

四、社会知觉偏见及其解决思路

第二节 个体决策

一、决策的定义

二、决策过程

三、常见的决策偏差和失误

四、决策中的伦理问题

五、个体决策偏差的管理

第六章 激励理论

第一节 激励及其特征

一、激励的定义

二、激励的特征

第二节 基于需求的激励理论

一、马斯洛需求层次理论

二、ERG理论

三、麦克利兰的需求理论

四、基于需求的激励理论的实践意义

第三节 激励的期望理论

一、期望理论模型

二、期望理论的应用

三、期望理论和现实的关联程度

第四节 目标设定和反馈

一、有效目标的特征

二、有效反馈的特征

三、目标设定和反馈的应用和局恨性

第五节 组

一、结理论

二、过

三、组的实践应用

……

第三部分 群体层面的组织行为及规律

第四部分 组织层面的组织行为及规律

参考文献

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　　《组织行为学》：

　　群体规模能够影响群体的整体行为，但其影响力取决于用哪个因变量。事实表明，小群体完成任务的速度比大群体快，并且在小群体中个体绩效也要好一些。但是，如果群体要做的是问题索解，则大群体比小群体表现要好。把这个结论转换成数字可能有点儿风险，但可以利用一些参数，大群体——12人或者12人以上的群体，更善于吸收多种不同的观点。如果群体的目标是调查事情的，那么应该是大群体更有效。相反，小群体善于完成生产性任务，因此，成员在7人左右的群体在执行任务时更为有效。

　　一个与群体规模有关的最重要发现是社会惰化（Social Loafing）。所谓社会惰化是指一种倾向，即个人在群体工作时付出的努力不如单独一个人工作时多。这个发现挑战了这样一个逻辑：群体整体的生产力至少应该等于群体成员个体生产力的总和。

　　一般人对群体的刻板印象是，群体精神会激励其成员更加努力地工作，从而提高群体的整体生产力。20世纪20年代末，德国心理学家马克斯·瑞格尔曼（Max Ringelmann）在拔河实验中，比较了个人绩效和群体绩效。他原来以为，群体绩效会等于个人绩效的总和，也就是说，三个人一起拉绳的拉力是一个人单独拉绳时的三倍，八个人一起拉绳的拉力是一个人单独拉绳时的八倍。但是，研究结果没有证实他的期望。一个人单独拉均拉力是63千克。在三人群体均每个人的拉力是53千克，在八人群体均每个人的拉力降为31千克。

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